לפני שנעלה את ה"היברידית" על ראש שמחתנו, קיימים אנשי מקצוע הטוענים נגד המודל כסוג עבודה אחד, תואם לכולם. כמה מן ההשגות שלהם בנושא מובאות כאן לפניכם.
מודל העבודה ההיברידי, הוגן לכולם?
אנו יודעים שזהו מודל שאמור להביא יותר גמישות ואוטונומיה לעובדים. אנו גם יודעים שזה מודל עבודה שהרבה עובדים רוצים בו – ובכל זאת, האם זה באמת משהו שנוכל ליישם אותו בהצלחה? מהם החסרונות – ומה אנחנו יכולים לעשות כדי להימנע מהם אם נחליט ללכת עליו, ובהצלחה!
עבור רבים, עבודה היברידית תישאר חלום חמקמק, זה עשוי להפוך לנורמלי החדש עבור קבוצת משרות מובחרת, אפילו מיוחסת שמזכיר מעט את החלוקה הישנה של עבודת 'צווארון לבן וצווארון כחול. חברות נזהרות מהתרבות ה'דו-מסלולית 'הזו אחרי הכל, פיצול עובדים בבית ובמשרד יכול ליצור שתי תרבויות ארגוניות נפרדות ולא מגובשות, שבהן קבוצה אחת מרגישה יותר בחוץ מהשנייה ובתוך אותה חברה.
השקעה ומשאבים. המודל ההיברידי, עשוי להיות כרוך בעלויות נוספות. זינוקים עצומים בהוצאות האבטחה המידע והסייבר. השקעה של החברות בתחנות עבודה לעובדים. גביית עלויות נוספות כדי להבטיח שתחנות העבודה של העובדים מתאימות למטרות החברה, לקיחת אחריות על מערכי הבית של העובדים, כמו גם במשרדיהם.
צמצום בנדל"ן משרדי. גודל המשרדים יקטן ככל שיגיעו פחות אנשים למשרדים. המשרדים יכולים להיות קטנים ומצומצמים יותר. עם זאת, נוצרת בעיה שבה העובדים חסרים מקום ייעודי וקבוע. הם עלולים לחוש דמורליזציה מאיבוד המקום האישי וכן קשיים בהקמת תחנת העבודה האישית בכל פעם מחדש.
ישנם מומחים שמסתייגים מהמידה שבה העבודה ההיברידית מוצגת כ-'הנורמלי החדש'.
כריסטוף סימרוט, פרופסור לכלכלה באוניברסיטת אסקס, שלמד עבודה ופריון מרחוק, מסמן בעיות תקשורת ויעילות אפשריות בין העובדים בגלל אי התאמת ימי העבודה שלהם במשרד. אחרי הכל, אם אתה מתייעץ באופן אישי עם כמה עמיתים, אתה נוטה לשכוח לעדכן עמיתים מרוחקים עם אותו מידע. לכן מנהלים צריכים להחזיק מערכת חזקה ומרכזית שבה ניתן לגשת ולהתעדכן במסמכים ומידע עדכני בכל עת.
ההיבט החברתי. מומחים אומרים כי זמן המשרד עוזר לבנות מערכות יחסים עמוקות ושיתופיות יותר עם עמיתים. כאשר אתה רחוק, אתה פתאום מרגיש מנותק מהצוות שלך והיעילות במשימות השיתופיות, נפגעת.
ומה עם הפן האישי?! סוגיה אפשרית נוספת לטווח הארוך היא נושא ההגינות. נוכחות היא כוח רב עוצמה ולכן יש חששות לגיטימיים שעובדים מסוימים ירוויחו יותר זמן אישי מול המנהלים שלהם, דבר שיכול להזין קידום מכירות ותשלום. "אנשים שנכנסים למשרד נראים יותר לעין, הם משקיעים את הזמן ואת המאמץ להיכנס למשרד, והבוסים מעריכים את זה בהתאם" אומר סימרוט.
דמוגרפיה שונה, צרכים שונים. עבודה מרחוק יכולה להיות אופציה טובה להורים הזקוקים לגמישות מקצועית. זה משהו שמשפיע במיוחד על נשים, שלוקחות על עצמן חלק לא פרופורציונאלי באחריות על משק הבית והטיפול בילדים. בהתחשב במה שאנו יודעים על נוכחות, העובדה שיותר נשים בוחרות בעבודה ביתית, מזהירים כמה מומחים, עלולה להוביל למצב בו יהיו יותר גברים מנשים נוכחים במשרדים. "אתה מסיים מערכת דו-שכבתית ומתחיל להתייחס לנשים כאזרחים סוג ב' ".
קבוצה שעשויה להיות בעלת צורך מיוחד במקום העבודה היא הקבוצה הצעירה. נתונים הסטטיסטיים מראים כי לעובדים צעירים יש הרבה פחות סיכוי שתהיה להם מערכת עבודה טובה בבית; הם גם הקבוצה שהרגישה הכי נסוגה מעמיתיה ובעיקר מהמנהלים במהלך המגיפה. רבים הרגישו "פיספוס" וחסר בחונכות חשובה ומכרעת בשלבים המוקדמים של הקריירה שלהם. יש דור של עובדים צעירים שנואשים לחזור למשרד כדי להימלט מהגדרות עבודה לא-יעילות בבית, להתגבר על הבידוד וללמוד", אומר סמטס. "מצד שני, יש צוות בכיר שנהנה מהיעדר נסיעות ונוחות במשרדי הבית שלו.
לסיכום,
לעבודה היברידית יש פוטנציאל להציע גמישות והשתתפות בכוח עבודה מגוון יותר", אומר סמטס. "עבודה היברידית יכולה מאידך, להחזיר לאחור את ההתקדמות בשוויון במקומות העבודה בשנים, אם לא בעשורים".
